 業績回復には管理を厳しくすれば良いのか？
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毎月の営業会議で．．．なぜできない、なぜやらない、どうして．．．
社長や上司が、部下に迫る場面はありませんか？
これは、現状を分析する「質問」ではなく結果を責める「詰問」が多いのが現状です。
部下は、申し訳ありません！気を付けます！「来月こそは．．．頑張ります！」と答えるしかありません。
精神論の厳しさを上げても同じです。社員は追い詰められ、逃げ場を失い、自分にこもり．．心と体を消耗していきます。
 頑張れる環境創りが必要なのです！ |
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業績は人材によって大きく左右される
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会社によって業績の高い会社、低い会社があります業績の違いはどこから生まれるのでしょうか．．．
同じ商品を同じ価格で販売しても．．．たくさん売れて儲けることのできる人と、売れない人がいます。
どこが、何が違うのでしょうか？それは、そこで働く人の違いです。その人の意欲・能力の違いです。
業績を上げるには、優秀でやる気のある人材が必要です。特にサービス業や販売業では顕著に差が出ます。
サービスは、接客の瞬間に生産され消費されます。そこには、経営者が入りこむ余地がありません。
人材の差は、サービスの差、業績の差になります！ |
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「人事・給与」は社員の最大の関心事
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人事と給与は会社員の最大関心事です、それでやる気も大きく変わってきます！
納得できる人事・給与の４つの条件
１．公平にチャンスが与えられる／２．能力に応じて処遇され
３．実績に応じた報酬があり／４．成長の手ごたえを実感できる
人間は誰でも、自分と関係のあること、自分にメリット、デメリットをもたらすものでなければ真剣に行動しません。
人事・給与は会社のエネルギーの根源です！ |
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給与に対する会社の実情は！
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これからは、どこの会社でも．．．毎年給料を上げると言うわけにはいきません．．．
１．年齢・勤続年数で給与を決められない／２．実力のない人に高給は払えない
３．毎年の昇給はできない／４．経営上の給与原資以上は払えない
これまでは成長路線でもあり、何とかやってこれました．．でも、これからは競争は厳しくなるばかり．．．
売上は上がらない、コストは上がる．．．利益が確保しにくくなってきた。
勤続ではなく能力で「給料を払う時代です！ |
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やる気になる人事・給与の仕組みの開発の例
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どんな給与体系なら．．．社員がやりがい持って、やる気になるのか？
会社は人事・給与でできています
◆仕事の難易度で役職・等級を決定 １．仕事と給与が一致 ／ ２．定期昇給はない
◆頑張った人の給与を上げる ３．同一職種・等級でも評価が異なる
◆業積で給与を増減させる ４．店別の業績をメンバーに振り分ける ／ ５．全社業績を反映
人事・給与をきちんと創れないと会社は動きません！ |
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成功する進め方と、４つの外部機能！
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給与を決めるには．．．社員が自分で決めたと実感することが重要です
給与のコンサルタントが持っている最新の給与テーブル．．などと言いうものを導入しても意味がありません。
社員が自分の手で考えた仕組みであることに意味があります。外部の人間は、後方支援です．．．
１．ファシリテーターとして／２．文書の整理担当として
３．会社・社員の調整交渉担当として／４．構造設計担当として
外部の人間が進めることに意味があります！ |
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コンサルに丸投げすると上手くいかない
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簡単なのはコンサルに丸投げすることです！
人事・給与の専門家、コンサルタントに頼もう！
上手いやり方を知りたい／他社で実績のあることは
早く導入できる方法は／できるだけ安価に導入したい
でも、コンサルに丸投げすると上手くいかないのです。
大金を支払ったのに．．．
コンサルタントの指示通りに実行したのに．．
他社で成功していることなのに．．．
最新の給与テーブルに、この評価シートで論理的に．．．
とコンサルタントは言いますが．．
上手くいかない４つの原因
１．他社の事例をそのまま導入
実情に合わないまま導入
２．コンサルタントの指示どおり実行
指示する人がいないと動かない
３．社員が考える場を与えられない
単なるワ―カーなので楽しくない
４．社員は成功しても称賛も報酬もない
やりがいも成功実感も感じられない
誰も自分で納得したもの以外は受け付けません！ |
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社員が自分で考え、制作して、納得して、会社と契約を結ぶことが大切です！
「仕組みの専門家」として「新しい人事・給与の仕組み」の開発の応援をします！ |
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図解で描く「仕事の設計図」で業務改善を応援する 
社員が仕事の手応えを感じるのは、自分で改善を発案して成果を得ることです！
新規事業の立上支援