やる気になる人事・給与の仕組みの開発の例：新しい給与体系の導入：「目標達成へのプロセス・デザイン」：ビジネス・アーキテクトのテオリア

　図解で描く「仕事の設計図」で業務改善を応援する　

　社員が仕事の手応えを感じるのは、自分で改善を発案して成果を得ることです！


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やる気になる人事・給与の仕組みの開発の例

どんな給与体系なら．．．
社員がやりがい持って、やる気になるのか？

開発の例として
◆仕事の難易度で役職・等級を決定
１．仕事と給与が一致
　　職務と等級別に給与額を決定
　　年齢・勤続年数は加味しない
２．定期昇給はない
　　昇給するには能力を上げる
　　仕事ができないと給与は低いまま

◆頑張った人の給与を上げる
３．同一職種・等級でも評価が異なる
　　頑張り査定は、上司・部下・同僚・自分
　　自分も査定し、査定される立場

◆業積で給与を増減させる
４．店別の業績をメンバーに振り分ける
　　お店のチームでの貢献に対して
５．全社業績を反映
　　会社全体の業績を加味する

人事・給与をきちんと創れないと会社は動きません！

やる気になる人事・給与の仕組みの開発の例：新しい給与体系の導入：「目標達成へのプロセス・デザイン」：ビジネス・アーキテクトのテオリア

成果主義・実績主義の給与を実行しようとなりますが．．．
成果主義のデメリットは．．．
　　短期的な成果にとらわれ、長期的な視野で仕事をしない／自分の成果に固執するために、同僚に協力しない
　　成果に直結しない地味な仕事を、やりたがらない／低めの目標を設定して、その達成のみ一生懸命になる
これではチームワークが乱れ、仕事のノウハウが共有されません。企業にとって大きなマイナスになります。
これは「成果」のとらえ方が違っているのです。単純に売上だけを「成果」と定義すると上手くいきません。

能力、成果、報酬をきちんと定義することが必要です。
チャンスは平等で、頑張りや成果に対して差を付ける．．．「公平」を目指しましょう！

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