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 2009.10.08 変革を「Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ・Ｅ・Ｆ・Ｇ」で考える
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変革を「Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ・Ｅ・Ｆ・Ｇ」で考える
手元に、考えるフレームがない状態では、 計画を立てようとしても抽象的な言葉や精神論を並べることができても．． 具体的な内容を書き込んでいくことができません。 そんな時に．．． この「Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ・Ｅ・Ｆ・Ｇ」で考えてみましょう。 ------------------------------- ■ ゴール goal ------------------------------- まずは、 「どういう成果を手に入れたいか！」 ここが重要です。 これは結果ですので、 自分でコントロールすることはできません。 自分の行動や状態を変えた結果として、後からついてきます。 達成したい、未来の自分や会社のビジョンです。 ここがしっかりしていないと、それを達成するための 方法・手順がぶれてきます。 ------------------------------- ■ 変革後 after ------------------------------- 自分で変えることのできる、自分の価値や行動です。 日々の習慣や、作業オペレーションです。 これがしっかり実行されていることで、 目指すゴールにつながっていきます。 ゴールに到達するために一番可能性の高い、 方法・手順の設計が必要です。 大切なのは「設計」です。 ------------------------------- ■ 変革前 before ------------------------------- 現状を正しく認識することがです。 ここが、うわべだけで 「真」の状態を正しく理解していないと改革の 設計が上手くいきません。 問題なのが．．． 現状を認識する人の力量です。 現場を見る力、解釈する力には大きな個人差があります。 簡単な訓練やコーチングでは向上は期待できません。 ------------------------------- ■ 変える change ------------------------------- 変えるという意志が、一番重要です。 改革には副作用があります。 変えるということは、今と変わることです。 これまでの利益構造や権力構造が変わるということです。 全体最適を目指した改革は．． 部分を、変え、廃止することが含まれます。 その当事者にとっては死活問題です。 トップの変えるという強い意志がないと実現できません。 ------------------------------- ■ 設計 decision ------------------------------- 改革のロードマップを作成する作業です。 どこを、どう変えるのか、誰が変えるのか、リスク・コストを 含めた体系を構築し計画に落とし込みます。 ゴールがあやふやだったり、現状認識が甘かったりすると、 期待する成果を生みだす設計がぶれてしまいます。 全体を理解できない人や設計能力の低い人が担当すると、 結局は精神論や「べき論」でお茶が濁されます。 そして、その人が組織の中で「力」のある人だと、 現場で担当する人の意欲の問題だと現実が捻じ曲げられます。 ------------------------------- ■ 感情 emotion ------------------------------- 具体的に実行することで重要なことの１つが「感情」です。 どんな仕事も、現場の担当者が自分のこととして 意欲を持って取り組む仕事と、言われたからやる．． という仕事では成果に大きな違いが生まれます。 改革を実現するために現場の担当者の立場に立って 感情面を含めて考えることが必要です。 業務の設計で重要なのは「感情」の理解です。 ------------------------------- ■ 機能 function ------------------------------- 具体的に実行することの重要なことの１つが「機能」です。 仕事の部品であり、さまざまな作業の組合せでできています。 その作業は、それぞれ期待される「機能」を果たしています。 それが組み合わされて仕事として「機能」を果たします。 仕事を機能と考えて、その機能をどう変えるか！ 機能の体系と具体的なオペレーションを設計しましょう。 改革の「Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ・Ｅ・Ｆ・Ｇ」で考えてみましょう。 一度で覚えられると思います。 |
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